Vous arrivez un matin au bureau et découvrez une note de service annonçant la fermeture temporaire de l’entreprise pour des travaux de rénovation. Si cette perspective peut sembler réjouissante au premier abord, elle soulève rapidement des questions très concrètes. Serez-vous payé ? Devrez-vous poser des congés ? Un employeur a-t-il le droit d’imposer une telle interruption d’activité ? En 2025, le cadre légal qui entoure ces fermetures exceptionnelles est très clair et vise à protéger le salarié. Plus de précisions dans la suite de cet article.
Sommaire
L’obligation d’information et de justification de l’employeur
Un employeur ne peut pas simplement fermer boutique du jour au lendemain. La loi lui impose un devoir d’information ainsi qu’un délai de prévenance raisonnable. Concrètement, il doit informer le personnel de sa décision bien en amont. Si la fermeture entraîne la prise de congés payés, le délai légal est d’au moins 1 mois avant le début de la fermeture. Cette information doit être communiquée par écrit, que ce soit par courrier, email ou affichage dans les locaux.
De plus, la raison de la fermeture doit être légitime et sérieuse. Des travaux de grande ampleur, une mise aux normes de sécurité obligatoire ou une réhabilitation rendant les locaux impraticables sont des motifs valables. Par contre, des travaux de simple convenance esthétique ne justifient généralement pas une fermeture imposée avec perte de salaire. L’employeur doit pouvoir prouver que la présence des salariés est impossible ou dangereuse durant le chantier.
Quelle compensation financière pendant la fermeture exceptionnelle ?
C’est la question centrale pour tout salarié concerné. Si vous ne pouvez pas travailler, qu’advient-il de votre salaire ? Deux principaux scénarios se dessinent en fonction de la situation :
- le maintien de la rémunération : si la fermeture est due à une décision unilatérale de l’employeur pour des travaux qui ne relèvent pas de la force majeure, ce dernier doit maintenir votre salaire intégral. En effet, le contrat de travail est toujours en cours et, si vous ne pouvez pas exécuter votre mission, ce n’est pas de votre fait. L’employeur a une obligation de fournir du travail et le salaire correspondant ;
- le recours à l’activité partielle : si les travaux sont dus à des circonstances exceptionnelles comme un sinistre ou une mise en sécurité urgente ordonnée par l’administration, l’employeur peut demander à bénéficier du dispositif d’activité partielle (autrefois appelé chômage technique). Dans ce cas, vous n’êtes pas payé par votre entreprise, mais vous percevez une indemnité versée par l’État. En 2025, cette indemnité correspond à 60 % de votre salaire brut horaire, soit environ 72 % de votre salaire net.
Dans tous les cas, vous ne pouvez pas vous retrouver sans aucune ressource financière durant cette période de fermeture exceptionnelle.
Un employeur peut-il imposer la prise de congés payés durant la fermeture ?
La réponse à cette question est oui. Un employeur peut effectivement imposer une période de prise de congés payés à ses salariés dans le cadre d’une fermeture annuelle de l’entreprise. S’il décide de faire coïncider la période de travaux avec cette fermeture, il a le droit de vous contraindre à poser vos congés.
Cependant, cette décision doit être précédée d’une consultation du comité social et économique (CSE) s’il en existe un dans l’entreprise. De plus, l’employeur doit respecter le fameux délai de prévenance d’au moins 1 mois. Autrement dit, il ne peut pas vous imposer de prendre vos congés restants la semaine suivante pour cause de travaux imprévus. Si le délai n’est pas respecté ou si vous n’avez plus de jours de congés disponibles, il devra alors maintenir votre salaire ou recourir à l’activité partielle.
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Spécialiste de la formation professionnelle, Mathieu accompagne les entreprises dans la mise en place de solutions adaptées.
